SINGAPURA – Media OutReach Newswire – Aon plc, perusahaan jasa profesional global terdepan, hari ini merilis hasil Survei Kesetaraan Upah di Asia tahun 2023-24, yang mengungkap bahwa kesetaraan upah dan transparansi upah semakin penting di kawasan ini. Survei yang merupakan salah satu yang paling komprehensif dari jenisnya di Asia ini dilakukan setiap tahun untuk memahami praktik-praktik yang lazim dalam hal kesetaraan dan transparansi upah serta memberikan wawasan yang berharga mengenai faktor-faktor yang mendorong perubahan, serta tantangan utama yang dihadapi perusahaan saat menerapkan strategi kesetaraan dan transparansi upah.

Transparansi upah Semakin Penting

Perusahaan di seluruh Amerika Utara dan Eropa meningkatkan praktik transparansi upah mereka untuk memenuhi persyaratan peraturan yang semakin meningkat. Tren ini sekarang mendapatkan momentum di Asia, di mana perusahaan-perusahaan mengantisipasi peraturan yang serupa. Meskipun 79 persen responden survei mengatakan bahwa mereka menganggap transparansi upah itu penting, dengan pengecualian di Jepang dan Australia, saat ini tidak ada peraturan khusus yang mewajibkan pengungkapan upah di kawasan ini. Legislasi seputar pengungkapan upah direncanakan dalam waktu dekat untuk pasar-pasar seperti Cina Daratan, India, Singapura, dan Hong Kong.

Menurut survei tersebut, 72% perusahaan mengutip peraturan dan kepatuhan sebagai pendorong utama mereka untuk bertindak terkait transparansi upah, diikuti oleh 58 persen yang mengaitkannya dengan kebijakan DEIB dan 38 persen dengan praktik-praktik perusahaan sejenis. Namun, hanya 25 persen organisasi yang mengatakan bahwa mereka telah secara proaktif mengungkapkan beberapa aspek dari hal-hal yang berkaitan dengan upah mereka kepada karyawan, dan banyak dari mereka yang mengambil pendekatan yang hati-hati. Terlepas dari persyaratan peraturan, pergeseran menuju transparansi upah ini juga diperjuangkan oleh para pemimpin bisnis yang mengakui peran transparansi upah dalam mempromosikan keragaman, kesetaraan, dan inklusi di tempat kerja.

Survei ini juga mengungkapkan bahwa, dibandingkan dengan perusahaan swasta, perusahaan publik lebih maju dalam menerapkan praktik transparansi upah, dengan 86 persen mengadopsi beberapa bentuk dan frekuensi transparansi upah dibandingkan dengan 74 persen organisasi swasta.

“Secara global, peraturan dan arahan transparansi upah diperkenalkan dengan tujuan untuk menutup kesenjangan upah dengan lebih cepat – melalui legislasi, ketegasan, dan penegakan hukum. Meskipun masih baru, tren transparansi upah menunjukkan bahwa peraturan akan menyusul di kawasan ini dan sebagian besar organisasi mungkin harus mengungkapkan beberapa informasi tentang transparansi upah. Oleh karena itu, organisasi-organisasi yang berwawasan ke depan di Asia tidak menunggu peraturan-peraturan yang ada untuk mengejar ketertinggalan mereka, melainkan mengambil pendekatan proaktif terhadap transparansi upah. Ketika memulai perjalanan ini, mereka memutuskan tingkat dan luasnya transparansi upah berdasarkan faktor pendorong seperti kebijakan DEIB mereka, praktik-praktik perusahaan sejenis, persyaratan pasar lokal, dan praktik-praktik di kantor pusat global mereka,”
ungkap Peter Zhang, partner dan kepala Talent Solutions untuk Aon di Asia Pasifik, Selasa (9/4/2024).

Praktik Kesetaraan upah

Kesetaraan upah membandingkan upah antara pemegang pekerjaan yang melakukan pekerjaan yang secara substansial serupa, yang secara historis tidak setara berdasarkan gender, status disabilitas, ras, kelompok etnis, dan kelompok karyawan lainnya. Dipimpin oleh persyaratan peraturan yang akan datang bersama dengan kebijakan DEIB yang telah matang, organisasi mengantisipasi kebutuhan untuk memperbaiki struktur kompensasi mereka.

Hasil survei menunjukkan bahwa 62 persen organisasi melakukan analisis kesetaraan upah, dan, di antara mereka, 65 persen memiliki strategi implementasi. Prevalensi analisis semacam itu lebih tinggi di perusahaan publik, dengan 75 persen melaporkan bahwa mereka melakukan analisis semacam itu, dibandingkan dengan perbandingan 50-50 untuk organisasi swasta. Selain itu, 71 persen perusahaan yang disurvei menganggap peringkat kelompok jabatan sebagai faktor utama yang dipertimbangkan dalam melakukan analisis kesetaraan upah, diikuti oleh peringkat kinerja sebesar 69 persen dan pengalaman sebesar 59 persen.

Mengkomunikasikan hasil analisis kesetaraan upah kepada para pemangku kepentingan utama tidak memainkan peran penting dalam mendorong implementasi strategi kesetaraan upah. Menurut survei tersebut, lebih dari 50 persen perusahaan yang menjadi responden mengomunikasikan hasil analisis kepada manajemen puncak, 29 persen kepada karyawan mereka, sementara 22 persen perusahaan melaporkan bahwa mereka membagikan informasi ini kepada dewan direksi. Meskipun pimpinan senior mengetahui informasi ini, 38 persen perusahaan mengatakan bahwa alokasi anggaran adalah tantangan utama mereka dalam menerapkan kesetaraan upah, sementara 34 persen mengatakan bahwa kurangnya pengetahuan tentang praktik-praktik rekan kerja, dan 25 persen mengatakan bahwa bias yang tidak disadari oleh para manajer menghalangi penerapan kesetaraan upah.

“Organisasi-organisasi yang telah mulai melakukan analisis kesetaraan upah juga telah mulai mengartikulasikan strategi implementasi remediasi atau kesetaraan upah mereka. Tren ini terlihat di seluruh wilayah, terlepas dari ukuran atau jenis organisasi. Mengembangkan strategi implementasi kesetaraan upah berdasarkan analisis kesetaraan upah yang menyeluruh dapat membantu organisasi mengidentifikasi setiap perbedaan. Namun, penting untuk dicatat bahwa fondasi dari analisis semacam itu didasarkan pada arsitektur pekerjaan yang kuat yang dibangun di atas metodologi evaluasi pekerjaan yang analitis. Selain itu, mempercepat dan memperluas upaya kesetaraan upah dan transparansi upah membutuhkan manajemen puncak di kawasan ini untuk lebih memahami dampaknya terhadap merek perusahaan, keterlibatan karyawan, serta menarik dan mempertahankan talenta terbaik,” ungkap Maggie You, mitra dan kepala penasihat SDM dan analisis SDM, Talent Solutions untuk Aon di Asia Pasifik.

“Biasanya, organisasi dengan fungsi SDM yang matang dengan praktik-praktik kesetaraan upah yang telah berkembang melakukan analisis kesetaraan upah setiap tahun. Bagi banyak organisasi ini, studi ini dilakukan selama atau setelah siklus kenaikan upah tahunan. Frekuensi pelaksanaan analisis kesetaraan upah harus bergantung pada berbagai faktor lain, termasuk kesenjangan yang diidentifikasi setelah analisis awal, rencana remediasi untuk mengurangi kesenjangan, alokasi anggaran, perubahan yang dirasakan dalam demografi karyawan misalnya karena rencana perekrutan dalam skala besar, perubahan signifikan dalam organisasi karena M&A, dan reorganisasi,” tambah You.

Tentang survei

Survei Asia Pay Equity 2023-24 dari Aon, yang merupakan survei paling komprehensif dari jenisnya di Asia, dilaksanakan antara Desember 2023 dan awal Januari 2024. Survei ini mengumpulkan lebih dari 350 tanggapan di 13 pasar Asia, termasuk Tiongkok Daratan, India, Singapura, Hong Kong, Malaysia, Filipina, Thailand, dan Jepang. Informasi lebih lanjut tentang kesetaraan upah dapat ditemukan di sini:

Disclaimer

Informasi yang terkandung dalam dokumen ini semata-mata hanya untuk tujuan informasi, hanya untuk panduan umum dan tidak dimaksudkan untuk membahas keadaan individu atau entitas tertentu. Meskipun Aon berupaya untuk memberikan informasi yang akurat dan tepat waktu serta menggunakan sumber-sumber yang dianggap dapat diandalkan, Aon tidak menjamin keakuratan, kecukupan, kelengkapan, atau kesesuaian untuk tujuan apa pun dari setiap isi dokumen ini dan tidak bertanggung jawab atas kerugian yang ditimbulkan dengan cara apa pun oleh siapa pun yang mengandalkannya.

Tidak ada jaminan bahwa informasi yang terkandung dalam dokumen ini akan tetap akurat pada tanggal diterimanya atau akan terus akurat di masa mendatang. Tidak ada individu atau entitas yang boleh mengambil keputusan atau bertindak hanya berdasarkan informasi yang terkandung di sini tanpa nasihat profesional yang sesuai dan penelitian yang tepat.