HONG KONG SAR – Media OutReach – Mayer Brown dan Women In Law Hong Kong (WILHK) hari ini mengumumkan hasil survei bersama tentang bias gender dalam profesi hukum Hong Kong. Survei tersebut memeriksa perilaku yang dihadapi perempuan dalam profesi hukum di tempat kerja, termasuk bias gender dan diskriminasi mikro: pernyataan dan interaksi sehari-hari, kecil dan seringkali tidak disengaja yang dapat menambah ketidaksetaraan gender.

Survei yang mengumpulkan tanggapan dari lebih dari 360 perempuan dan laki-laki yang sedang atau pernah bekerja dalam profesi hukum Hong Kong ini mengungkapkan bahwa perempuan dalam profesi hukum Hong Kong menghadapi bias gender sistemik yang ada di semua tingkatan, dari tingkat paling senior hingga mereka yang memulai profesi ini.

Setengah dari responden perempuan percaya bahwa mereka dirugikan dan didiskriminasi dalam profesi hukum Hong Kong karena jenis kelamin mereka. 23,7% responden perempuan telah diminta untuk mengubah pilihan profesi hukum atau jalur karir mereka, yang lima kali lebih tinggi daripada responden laki-laki.

Selain itu, 38,2% wanita percaya bahwa mereka kehilangan kesempatan pengembangan karir karena gender atau kebutuhan untuk memenuhi tanggung jawab pengasuhan keluarga. Dalam beberapa kasus, responden perempuan menunjukkan bahwa komitmen atau kompetensi mereka di tempat kerja dipertanyakan karena peran simultan mereka sebagai pengasuh. Akibatnya, banyak wanita memilih untuk meninggalkan profesi hukum, yang menyebabkan ketidakseimbangan gender dalam praktik swasta dan di puncak tim hukum internal.

Temuan ini juga menunjukkan bahwa profesi hukum perlu menangani budaya “boys’ club” yang menyebar luas, yang didefinisikan sebagai lingkaran yang terdiri dari laki-laki yang mengecualikan perempuan, memberi laki-laki keuntungan atas perempuan dalam promosi dan peluang karir. Beberapa responden perempuan juga melaporkan bahwa mereka sering diabaikan, diinterupsi atau diremehkan di banyak tempat kerja. Selain itu, banyak pengacara wanita mengatakan bahwa jika mereka menentang perilaku seperti itu, mereka pasti akan dianggap sulit atau bukan “bagian dari tim”.

Selain itu, wanita seringkali dengan sengaja mempersulit penampilan atau perilaku mereka, dan 26,1% responden wanita mengatakan bahwa mereka mengalami pengalaman negatif saat menerima nasihat tentang pakaian kerja. Selain dinilai dari penampilannya, banyak pengacara perempuan yang diajari bagaimana berperilaku merendahkan diri karena dianggap terlalu agresif dan percaya diri.

Paling mengkhawatirkan, wanita yang telah maju dalam karir mereka menemukan bahwa insiden diskriminasi mikro terhadap mereka terus berlanjut. 23,0% responden wanita di posisi senior pernah bertemu dengan klien yang lebih suka mengajukan pertanyaan atau berkonsultasi dengan kolega pria junior daripada dengan mereka.

Amita Haylock, mitra dalam kelompok praktik Kekayaan Intelektual dan Teknologi Asia, Media dan Komunikasi Mayer Brown dan ketua bersama Jaringan Wanita Asia perusahaan, mengatakan, Jika perwakilan industri bekerja sama dan menangani bias ini dengan serius, masalah ini benar-benar dapat diatasi. Kepemimpinan senior perlu menjalankan apa yang dikatakan. Pemimpin perlu mengambil inisiatif dalam masalah bias gender dan memantau serta menantang satu sama lain dengan saling menghormati. Hanya melalui tindakan yang disengaja dan konsisten budaya inklusi, diskriminasi minimal akan berhenti.

Alison Tsai, Ketua WILHK, mengatakan, penelitian telah menunjukkan bahwa banyak pria dan wanita memiliki aspirasi karir yang sama di awal karir mereka, tetapi pengalaman negatif dapat sangat mengurangi aspirasi karir mereka dan menjauhkan mereka dari tempat kerja; pengalaman positif dapat mendorong mereka untuk mengejar peran kepemimpinan Jika hukum Perubahan sistemik dalam industri dapat menciptakan pengalaman positif, sehingga mendukung munculnya bakat perempuan dalam profesi hukum Hong Kong.

Sejumlah penelitian dan contoh dari seluruh dunia menunjukkan bahwa kesetaraan gender di tempat kerja baik untuk bisnis. Survei ini menunjukkan bahwa firma hukum, pengacara, dan tim hukum internal perusahaan setidaknya dapat memperoleh manfaat dari penerapan kebijakan yang tepat. Institusi juga harus bekerja untuk memastikan bahwa kebijakan diikuti, dan tanpa terlebih dahulu mengembangkan budaya dukungan untuk kebijakan tersebut, tindakan tersebut mungkin tidak lebih dari sekedar tindakan token.

Perubahan berarti lainnya termasuk meningkatkan sistem SDM saat ini dan praktik manajemen bakat dengan pendekatan keragaman dan inklusi, terus dididik tentang bias yang tidak disadari dan menguasai Pengetahuan yang relevan. Organisasi juga dapat memberikan sesi panduan dan pelatihan khusus tentang inklusivitas bagi karyawan dalam peran kepemimpinan, sambil menetapkan KPI lingkungan tempat kerja dan mengukur kepatuhan melalui umpan balik reguler dan survei partisipasi rekan sejawat internal.

Keterangan Foto: (Dari kiri ke kanan)Amita Haylock, mitra grup IP & TMT Mayer Brown dan Wakil Ketua Asia Women’s Network, Alison Tsai, Ketua Women In Law Hong Kong dan Helen Wang, penasihat dalam praktik Korporat & Sekuritas di kantor Mayer Brown di Hong Kong dan Wakil Ketua Asia Women’s Network