HONG KONG, CHINA – Media OutReach – Kebanyakan para manajemen SDM mengatakan dengan tegas bahwa partisipasi aktif, keterlibatan karyawan, atau sejauh mana karyawan berfokus dalam melakukan pekerjaan mereka, adalah sebuah kunci keberhasilan bagi organisasi atau perusahaan. Karyawan dengan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi sering dianggap lebih “habis-habisan” di tempat kerja, adalah karakteristik yang diinginkan oleh organisasi modern atau perusahaan terhadap karyawan mereka.

Namun, sebuah studi baru dilakukan oleh Universitas Cina Hong Kong (CUHK) telah mengungkapkan untuk pertamakalinya bahwa meskipun keterlibatan karyawan benar-benar mengarah pada peningkatan kinerja, tetapi itu juga dapat mengarah pada situasi di mana beberapa pekerja akan secara psikologis bersedia untuk menduduki lebih banyak pekerjaan, kurang berbagi informasi di tempat kerja, atau terlibat dalam perilaku yang tidak etis.

Penelitan yang dirangkum dalam tema Itu milik saya! Menganalisis Efek Positif dan Negatif dari Keterlibatan Kerja Karyawan pada Organisasi (Psychological Ownership of One’s Job Explains Positive and Negative Workplace Outcomes of Job Engagement). Studi ini dilakukan oleh Kenneth Law, Profesor Departemen Manajemen dan Dekan Asosiasi di CUHK Business School, rekan-rekannya termasuk Dr. Melody Jun Zhang (saat ini Asisten Profesor dari Departemen Manajemen Universitas Hong Kong School of Business) dan Dr. Yolanda Na Li (Asisten Profesor Departemen Penelitian Manajemen di Universitas Lingnan), dan Profesor Lin Wang dari Universitas Sun Yat-sen dan Profesor Yongyi Liang dari Universitas Jinan. Para peneliti ini menemukan meskipun ada banyak penelitian di masa lalu untuk mengeksplorasi dampak positif dari keterlibatan kerja, sedikit perhatian telah diberikan pada biaya potensinya.

“Menurut pemahaman kami, saat ini tidak ada penelitian untuk mengeksplorasi kemungkinan efek negatif dari keterlibatan kerja di bidang yang terkait dengan pekerjaan. Meskipun ada beberapa studi yang mengeksplorasi efek negatif dari keterlibatan kerja di lingkungan non Kerja, seperti apakah ini akan memicu lebih banyak konflik di keluarga yang berfungsi,” ujar Profesor Law.

Ppara peneliti berhipotesis bahwa, ketika karyawan terlibat dalam pekerjaan mereka, mereka mendefinisikan pekerjaan mereka dan menganggapnya sebagai bagian dari identitas pribadi mereka, dalam dunia Psikologi disebut “diri yang diperluas”. Akibatnya, mereka merasa memiliki pekerjaan itu.

Di satu sisi, secara psikologis, properti ini meningkatkan kinerja di tempat kerja, bertindak secara proaktif, dan merangsang kesiapan karyawan untuk melebihi dan melampaui persyaratan pekerjaan formal mereka. membutuhkan penegakan setiap hari, sebuah konsep yang dikenal dalam dunia manajemen akademik sebagai organisational citizenship behaviour atau didefinisikan sebagai komitmen sukarela seseorang dalam suatu organisasi atau perusahaan yang bukan bagian dari tugas kontraktualnya.

Sebaliknya, kepemilikan ini juga dapat berubah menjadi kebencian atau kemarahan ketika karyawan merasa bahwa ruang kerja mereka dilanggar oleh kolega mereka, yang mengarah pada tindakan menciptakan wilayah mereka sendiri dan menyembunyikan pengetahuan. Sebagai ilustrasi khusus, seorang tenaga penjualan mungkin memutuskan untuk tidak membagikan informasi produk dan pelanggan, tip dan keterampilan untuk mempromosikan penjualan dengan koleganya.

Kepemilikan pekerjaan juga dapat menghasilkan tindakan yang menguntungkan organisasi tetapi gagal menjadi permainan yang adil – seperti mendiskreditkan kinerja orang lain dan dengan sengaja mengecualikan orang lain dalam kelompok kerja – suatu kondisi yang dikenal di kalangan akademis sebagai perilaku yang tidak etis di tempat kerja.

Selain itu, peneliti juga berspekulasi bahwa bagaimana kepemilikan pekerjaan tergantung pada pandangan atau pemikiran karyawan. Mereka menetapkan bahwa karyawan termotivasi oleh keinginan mereka untuk mencapai tujuan dan hasil yang diinginkan, dikenal sebagai motivator penjangkauan, yakni cenderung berfokus pada manfaat yang terkait dengan kepemilikan pekerjaan mereka. Ini berarti peningkatan kinerja pekerjaan dan dan tingkat kerja proaktif dan organisational citizenship behaviours yang lebih tinggi.

Hal ini berlawasan dengan mereka yang menghindari berpikir psikologi, atau yang fokus menghindari isu-isu yang bertentangan dan hasil yang tidak diinginkan. Bagi mereka, dapat berspekulasi bahwa mereka termotivasi oleh kekhawatiran tentang kehilangan kepemilikan kerja dan mampu terlibat dalam perilaku yang tidak diinginkan untuk melindungi apa yang mereka anggap sebagai bagian dari milik perseorangan.

Untuk menguji teori ini, para peneliti mengambil sampel di sebuah perusahaan farmasi besar di Cina selatan. Mereka mengirim daftar pertanyaan kepada karyawan dan manajer secara langsung. Subjek ini ditanya pertanyaan untuk menilai seberapa terlibat mereka, kepemilikan pekerjaan, kinerja, dan kecenderungan untuk terlibat dalam perilaku baik dan buruk di tempat kerja.

Dari 353 pertanyaan yang diajukan, para peneliti menerima 178 jawaban yang valid. Analisis hasil menegaskan teori peneliti bahwa keterlibatan kerja dapat mengarah pada hasil positif dan negatif di tempat kerja. Dengan demikian, dapat ditemukan bahwa karyawan yang terlibat dalam pekerjaan melakukan perilaku positif di tempat kerja, terlepas dari pikiran mereka, tetapi karyawan yang lebih termotivasi yang menghindari untuk dapat terlibat dalam berbagai kegiatan di tempat kerja yang tidak diinginkan yang mengarah pada kepemilikan pekerjaan, menyembunyikan informasi, pengetahuan, dan perilaku tidak etis di tempat kerja.

Analisis hasil juga tidak menemukan bukti bahwa karyawan termotivasi oleh prestasi atau pola pikir aspirasional, bahkan lebih mungkin terlibat dalam kegiatan yang bermanfaat bagi organisasi atau perusahaan.

Implikasi bagi tempat kerja

Profesor Law selanjutnya menjelaskan, penelitian ini memiliki implikasi penting dan luas bagi tempat kerja modern. Ini terutama berlaku untuk, tetapi bukan domain eksklusif industri yang terkait dengan kreativitas, inovasi, dan kekayaan intelektual.

“Pada akhirnya, keterlibatan kerja akan selalu memiliki lebih banyak keuntungan bagi organisasi daripada kerugian. Justru ketika keterlibatan kerja yang tinggi tidak dikelola dengan benar, hal itu dapat menyebabkan masalah, Semakin terlibat seorang karyawan, semakin tinggi kinerjanya. Ketika berfokus pada pekerjaan alih-alih karier, keterlibatan juga dapat menyebabkan pergantian karyawan yang lebih rendah, karena karyawan tidak mungkin menemukan pekerjaan yang sama persis dengan yang mereka lampirkan di organisasi lain,” ungkapnya.

“Temuan kami adalah pengingat peringatan bahwa karyawan yang terlibat dapat menciptakan perilaku negatif di tempat kerja, Manajer setidaknya harus menyadari kemungkinan ini dan secara aktif mengelola untuk mengurangi kemungkinan manifestasi negatif. Ini mungkin termasuk mempromosikan lingkungan yang sangat andal untuk meningkatkan kesadaran bahwa pekerja harus saling menghormati kepemilikan masing-masing atas pekerjaan masing-masing,” jelas Profesor Law lagi.

“Kemampuan penting lainnya adalah rekonsiliasi kepemilikan karyawan atas pekerjaan mereka. Anda tidak dapat benar-benar mengambil kepemilikan psikologis, tetapi Anda harus menjelaskan kepada karyawan bahwa fokus mereka adalah pada tujuan organisasi, daripada manfaat yang mereka peroleh secara pribadi dari pekerjaan mereka, ” urainya.

Manajer juga harus memperhatikan karyawan yang menghindari pola berpikir, yang lebih cenderung menunjukkan perilaku buruk di tempat kerja. Untuk mengatasi hal ini, manajer harus mempertimbangkan penerapan kebijakan dan cara untuk mencegah situasi yang dapat mengakibatkan hasil negatif. Akhirnya, organisasi dan bisnis harus mengembangkan program pelatihan, dilengkapi dengan pelatihan pribadi, untuk membantu karyawan mengelola kecenderungan penghindaran mereka.

“Hasil kami akan membuatnya lebih mudah untuk memprediksi individu mana yang lebih mungkin untuk menghasilkan hasil kerja positif atau negatif di antara karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi dan kepemilikan psikologis berbasis pekerjaan. Kami berharap bahwa penelitian iniakan mendorong pemahaman yang lebih mendalam tentang konsekuensi keterlibatan dengan pekerjaan dan mengidentifikasi apa yang dapat dilakukan eksekutif untuk mengurangi dampak negatif atau memperkuat efek positif,” tutupnya.

Referensi:

Wang, Lin & Law, Kenneth & Zhang, Melody & Li, Yolanda & Liang, Yongyi. (2018). It’s Mine! Psychological Ownership of One’s Job Explains Positive and Negative Workplace Outcomes of Job Engagement. Journal of Applied Psychology. 104. 10.1037/apl0000337.

CUHK Business School pertama kali mempublikasikan Artikel ini di situs web China Business Knowledge (CBK) di http://bit.ly/38EI85P.